Роль мифов в управлении организационной культурой

Всё большее распространение в менеджменте и организационной психологии получает социокультурный подход, суть которого выражена в тезисе Ч. Хэнди о том, что «...сильные всепроникающие культуры превратили организации в племена, члены которых связаны особыми клановыми чувствами. Ценности и традиции такого племени подкрепляются их собственным языком, метафорами и мифами о былых героях и драмах. Стиль жизни сохраняется в ритуалах, поэтому уставы и справочники оказываются совершенно излишними, – ответы поставляют обычаи и традиции».

Следовательно, чтобы эффективно управлять культурой организаций, менеджменту необходимо активно использовать мифотехнологии, назначение которых – соединять социокультурную вертикаль с горизонталью политики, экономики и массового сознания. Однако данная проблематика имеет мало обоснований в литературе по организационному поведению, а содержательная сторона едва ли не полностью отдана на рассмотрение культур-антропологам, лингвистам и историкам, хотя потребность разобраться в особенностях мифологического мышления и возможностях применения мифов в практике организационного ме­неджмента становится всё более очевидной и насущной.

Попыткой выявления некоторых элементов мифологической системы, позволивших бы воздействовать на культуры организаций, и является данная статья.

Круг сюжетов, охватываемых мифами, затрагивает всю территорию мироздания, делая его более умопостигаемым путём структурирования социального и духовного пространства, а следовательно, через выработку общего видения – общего образа мира, формируя философию того или иного сообщества, помогая найти ответы на главные вопросы о своём месте в мире, нормах и ценностях, путях развития и миссии, что, собственно, и составляет ядро культуры любого социального образования, будь то нация или современная корпорация. Таким образом, основными функциями мифа являются: 1) гносеологическая; 2) аксиологическая; 3) регламентирующая; 4) мотивационная; 5) семиотическая; 6) коммуникационная.

Сравнительно-историческое изучение широкого круга мифов позволило установить, что в мифах различных времён и сообществ – при их чрезвычайном многообразии – целый ряд основных тем и мотивов повторяется; каждая группа мифов призвана регулировать определённую область жизнедеятельности, обеспечивая целостность всего сообщества. В основном, мифотворчество проявляется в таких сферах, как:

система управления и тип лидера; социальное устройство общества;

нормы и традиции поведения; отношение к внешней и внутренней среде;

социально одобряемые /неодобряемые личностные характеристики и поведенческие проявления, включая рецепты по переводу поведения в социально приемлемое русло;

правила и условия деятельности;

происхождение источника жизненной силы; видение прошлого и будущего, в том числе репетиция кризисной ситуации; представления о судьбе;

отношение ко времени.

Рассмотрим основные виды мифологических сюжетов и то, как они определяют ценностно-смысловое содержание вышеперечисленных сфер жизнедеятельности социальных систем (организаций) и входящих в них индивидов.

Основные мифологические сюжеты и особенности
мифологического мышления

Первыми формируются тотемические мифы, в самом общем виде определяющие одобряемые личностные черты, по которым подбираются члены того или иного коллектива (добрый, хитрый, агрессивный, спокойный и проч.). Кроме того, поскольку характеристикой мифологического мышления является нечувствительность к различению вещи и образа, тела и свойства, сходство или смежность преобразуются в причинную последовательность, приобретая характер материальной метафоры. Мифологические, и прежде всего, тотемические, образы представляют собой персонализированные конфигурации метафор, а метафорические, точнее, символические образы – инобытие того, что они моделируют, ибо форма тождественна содержанию, а не является его иллюстрацией. Согласно символической теории Э. Кассирера, конкретные предметы, не теряя своей конкретности, могут становиться знаками других предметов или явлений, т.е. их символически заменять. При этом мифическая мысль делает описываемые ею предметы не только более постигаемыми, но и наделяет их побудительной силой; по мнению известного американского консультанта по организационному развитию Р.Дж. Маршака «Каждый человек, а также каждая система культуры, видит и интерпретирует события через призму своих мифов, верований и представлений, которые часто являются подсознательными и редко осмысляются или ставятся под вопрос, – они просто есть; но они оказывают глубокое воздействие на то, как человек видит ситуацию и какие действия он будет или не будет предпринимать».

Мифическое сознание поэтому напоминает код, к которому нужен ключ. Собственно, такой метафорически кодированной системой и является поверхностный уровень культуры организации: для его расшифровки необходимо понимания мировоззренческих принципов, лежащих в её основе. Заменяя одни символы или одни ряды символов другими, НR-специалисты и оргконсультанты могут опосредованно влиять на содержание глубинных слоёв сознания сотрудников, трансформируя их организационное поведение, поскольку другой характеристикой мифологического мышления является единство аффективной, поведенческо-волевой и когнитивной сфер, что характерно для структуры социальной установки, – в свою очередь, система социальных установок, входя в поле коллективных представлений, формирует систему ценностей, – и именно это позволяет мифу, опирающемуся на собственную систему символов, нести мощнейший мотивационный заряд; согласно П.Н. Шихиреву, «...незаменимость символов объясняется тем, что они в сжатой форме одновременно содержат информацию о должном, стимулирующем эмоционально-ценностное отношение, и регулируют поведение, побуждая к действию».

Также к числу древнейших принадлежат солярные и лунарные мифы, повествующие о происхождении источника жизненной силы для данного сообщества. Солнце в теократических системах отождествляется с лидером (Король-Солнце), а в демократических или претендующих на звание, таковых – может означать набор коллективных ценностей, ведущих к всеобщему благу и процветанию (равенство, справедливость, мир, труд); в примитивно организованных сообществах происхождение Солнца неизвестно, а для поддержания жизнедеятельности группа пользуется тем, что «случайно» находит в окружающей среде. Материальное воплощение аллегории Солнца – ориентация на источники сырья и финансирования, рынки сбыта и направления развития (единые, централизованные или диверсифицированные, многовекторные). Иначе говоря, дефиниция Солнца решающим образом влияет на тип культуры, в том числе, организационной.

Альтернативный источник жизненной силы – Луна/Месяц необходим, когда Солнце по каким-либо причинам на небосводе не присутствует. Луна также приводит к возникновению множества аллюзий, причём веё «отношениях» с Солнцем возможны три варианта: в первом случае Луна – заместитель Солнца («когда босса нет на месте...»); во втором – Луна является антитезой Солнцу («а если завтра кризис...»), тогда после прихода Луны «к власти» предполагается оппозитная перестройка всей системы ценностей общества; в третьем случае Солнце – формальный руководитель, а Луна – неформальный, часто являющийся коллективным субъектом. Особняком стоят культуры, предполагающие одновременное правление Солнца и Луны (японская деловая культура, где формальный и неформальный лидеры обладают равными правами и возможностями) или приоритет Луны над Солнцем (китайская культура, опирающаяся на ряд китайских религиозных течений, а также многочисленные тайные союзы, секты, криминальные и террористические структуры, источники финансирования и истинные руководители которых предпочитают оставаться в тени). Аналогично ранее изложенному, и Солнце и Луна в мифологическом сознании наделяются целым рядом личностных, социальных и поведенческих характеристик, воплощающихся в системе социокультурных символов.

В культурах с развитыми мифологическими системами центральную группу мифов составляют космогонические мифы – о происхождении мира, вселенной (читай – организации) – и антропогонические мифы – о происхождении людей (т.е. включении индивида в организацию).

Обычно в космогонические мифы вплетаются теогонические сюжеты – о происхождении богов и сферах «покровительства» /управ­ления, за которые они отвечают (соответственно, определяются качества, которыми должен обладать тот или иной управленец), о возникновении демонов (т.е. врагов) и т.п. – и эсхатологические мифы – пророчества о конце света (объясняют, что приводит к кризису, можно ли его избежать и каким образом), определяющие глубинное понимание сути «конца света» как окончательной гибели или перехода в иное состояние.

Во всех мифологических мотивах перечисленных групп – мифах о чудесном рождении, о смерти, о судьбе – выделяются две идеи: идея творения и идея развития. Согласно креационным мифологическим представлениям, мир, человек и другие боги созданы каким-либо сверхъестественным существом (творцом, демиургом, отцом-основа­телем – в культурах индивидуалистского типа или группой основателей – в коллективистских культурах), образ которого подчас сливается с Солнцем; по другим, эволюционным, – мир и люди постепенно развились из некоего первобытного бесформенного состояния (хаоса, мрака, воды и т.д.). Здесь важны два аспекта: креационные мифы поддерживают идею власти (чаще – централизованной) над вселенной всей полнотой полномочий в принятии решений и выработки законов, для остальных же – стабильности и покорности судьбе (мир создан сразу или за короткий промежуток времени во всей полноте, со всеми достоинствами и недостатками, но усилия людей усовершенствовать его тщетны – нужно вмешательство высших сил), а эволюционные – активного начала, сочетания личных и коллективных усилий, поиска компромисса и сотрудничества на бесконечном пути к совершенствованию себя, социума и мира в целом.

Очевидно, что деловые культуры, опирающиеся на тот или иной тип космогонических мифов, будут различны по таким параметрам, как: ориентация на власть /ориентация на отношения, стабильность /иннова­ционность, дистанция власти, стиль принятия решений, способ выхода из конфликта, т.е. базовым нормам и ценностям. Примером формирования типа организационной культуры в зависимости от характеристик верховного бога может служить концепция Р. Харрисона, согласно которой в организациях, где сформировалась культура власти, господствует руководитель «Зевс», культура роли – «Аполлон», культура личности – «Дионисий»; соответственно черты «личности» того или иного верховного бога-руководителя накладывают отпечаток на все аспекты культуры данной организации: системы деловых и межличностных отношений, стили принятия решений, методы стимулирования труда и критерии карьерного роста и т.д.

Особое и очень важное место в жизни любого сообщества занимают мифы о происхождении тех или иных культурных благ, точнее правил и условий деятельности, приносящей подобные блага (в архаичных обществах – добывание огня, изобретение ремесел, земледелие). Их введение обычно приписывают культурным героям, иногда они тотемистические предки (отцы-основатели организации) или боги (топ-менеджмент), иногда исторические герои (члены организации), те, кто одержал победу над силами зла – реальными врагами или деструктивными тенденциями, угрожавшими благополучию группы, социальной системы или мира. Здесь важен критерий, по которому отбираются претенденты на звание героя: это тот, кто добыл больше всего материальных благ, или тот, кто организовал эту добычу, или тот, кто разумнее всего распорядился по­лученными благами.

Разновидность героического эпоса составляют близнечные мифы, где образ культурного героя как бы раздваивается: это два брата-близнеца, наделённые противоположными чертами: один добрый, другой злой, один все делает правильно, учит людей полезному, другой всё делает наоборот и только портит. Часто сюжеты об антигероях описывают черты личности, которые необходимо выработать, чтобы стать героем, и условия, в которых может произойти подобное превращение (например, русские сказки, повествующие о том, как Иванушка-дурачок превратился в Ивана-царевича). Таким образом, задаётся вся шкала, универсум поведенческих моделей: от социально одобряемых (герой) до неприемлемых, отвергаемых данной культурой и обществом (антигерой), а также содержатся рецепты по переводу поведения: для менеджеров – организационного поведения индивида в социально приемлемое русло.

Сюда же примыкают встречающиеся лишь на высокой ступени развития культуры мифы об установлении среди людей определённых социальных и институтов, иерархии, правил, обычаев обрядов, регулирующих социальное взаимодействие через контаминации мифологических мотивов, исследованием которой активно занимался Леви-Стросс; их персонажи – боги, полубоги, герои, демоны и др. – вступают друг с другом в сложные отношения (родственные, иерархические), выстраивая политеистический пантеон, по аналогии с которым формируется всё социальное устройство общества или организации.

В мифах развитых народов существенное место занимают календарные культуры символически воспроизводящие природные циклы, призванные решать несколько задач: обозначать, во-первых, высокое приобщение к процессам истории, генеза мира в целом, во-вторых, преемственность власти и традиций и, в-третьих, смерть и воскрешение в новом качестве. Это возможно в силу того, что ещё одной характеристикой мифологического мышления является его нечувствительность к различению начала и принципа, поэтому причинно-следственный процесс в мифе заменяется прецедентом – научному принципу объяснения противопоставляется «начало» во времени. Отсюда, в любой мифологической системе проводится резкое разграничение мифологического периода и современного, эмпирически текущего (сакрального и профанного времени), причем сакрально время – это не просто предшествующее время, а особая эпоха первотворения эпоха первопредметов и перводействий (первый огонь, первое орудие труда, первый поступок), поэтому миф всегда являются священными, а всё происходившее в мифическом времени приобретает значение парадигмы служащей образцом для воспроизведения уже в силу того, что данный прецедент имел место в «первоначальны времена». «Любая связь с архетипом освобождает в нас голос более могучий, чем наш собственный. Тот, кто разговаривает первообразами, постигает преодолевает и возводит обозначаемое им из единичного и преходящего до сферы вечно сущего, он возвышает личную судьбу до судьбы всего человечества» (К.Г. Юнг).

Соответственно, миф совмещает в себе два аспекта: диахронический (рассказ о прошлом) и синхронический (объяснение настоящего, составляющего основу будущего). Актуальность преданий подтверждается жанром этиологических объяснений ключевых объектов и явлений и в рамках данного сообщества. Этиологизм входит в саму специфику мифа, поскольку в мифе представления об устройстве мира передаются в виде повествования о происхождении его элементов (генетизм мифа). В этом и состоит предназначение корпоративных музеев, где история компании раскрывается через эволюцию её товаров, элементов, оборудования, фотографии интерьеров и т.п., и именно поэтому ознакомление с подобной экспедицией является неотъемлемым этапом адаптации новых сотрудников и программ гостеприимства (их назначение – трансляция основополагающих норм и ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», сформировавшегося в центральном офисе, представителям региональных отделений). Собственно, в любой организации существуют корпоративные предания о том, «с чего всё начиналось», – и далее следует описание условий работы, социально-психологического климата коллектива и норм поведения, позволивших достичь успеха, особенно, возникших тогда традиций и ритуалов.

Действительно, методом постижения и присвоения той или иной мифологической системы является обряд, ритуал, церемония.

Методы интеграции корпоративных мифов
в организационное поведение

Методом постижения и присвоения той или иной мифологической системы является обряд, ритуал. Иначе говоря, миф и обряд составляют известное единство, мировоззренческое, функциональное, структурное, являя собой оба аспекта культуры – теоретический и практический. Такое рассмотрение проблемы вносит в представление о мифе ещё одно уточнение: хотя в прямом значении миф – «повествование», он не сводим только к жанру словесности; миф – это определённое представление о мире, выражающееся как через устный и письменный эпос, так и через иные формы – действа, гимны, широкий пласт аудиовизуальной культуры. Образы и поведенческие модели организовываются в устойчивые, динамические системы отношений, которые функционируют совместно с вербальными категориальными системами – структурами внутреннего лексикона – в процессе решения когнитивных и эмпирических задач, причем результаты психолингвистических исследований дают основание предположить тождественность семантических структур образной и вербальной репрезентации на уровнях глубинной семантики.

Обряды составляют священное духовное сокровище сообщества. Опираясь на традиции, они выполняют регулирующую и коммуникационную функции, утверждая принятую вданном обществе систему ценностей, поддерживая и санкционируя определённые нормы поведения, существующий в мире и обществе порядок, причем ритуал объясняет человеку его самого и окружающий мир, чтобы поддерживать этот порядок, нейтрализуя деструктивные тенденции. В мифологических обрядах момент обоснования отчётливо превалирует над моментом объяснения, поскольку содержание мифа мыслится мифологическим сознанием вполне реальным, более того, в силу парадигматического характера мифа как «высшая реальность», в которой разграничение реального и идеального не проводятся, и истинным, так как миф – осмысление реально данной и «сейчас» длящейся действительности (результат развёртывания первоначального прецедента), принятой многими поколениями «до нас», коллективный опыт поэтому рассматривается как надёжный; этот опыт сосредоточен в традиции. Отсюда, осмысление текущих фактов оказывается делом веры, вера же не подлежит проверке и не нуждается в ней; в этом случае можно констатировать формирование культового мифа.

Культовый миф, как правило, окружён глубокой тайной, он сокровенное достояние тех, кто посвящен в соответствующий ритуал. Культовые мифы и обряды составляют эзотерическую (обращённую внутрь) сторону мифологии (яркий пример – мифы, связанные с инициацией, в частности принятие в члены организации). Но есть и другая группа мифов и обрядов, составляющая экзотерическую (обращённую вовне) сторону. Часто это мифы, нарочито придуманные для запугивания непосвящённых; к тенденции запугивания слушателей восходят мифы о враждебных людям силах, которые особенно опасны для тех, кто не принадлежит к данной группе (тератологические мифы). Культовые мифы распространены – и искусственно продуцируются – в практике тайных союзов и других закрытых сообществ, поскольку страх, ослабляя контролирующую функцию сознания, ведёт к аффективному принятию предлагаемой информации и повышению групповой сплоченности. Причём обряды, по мнению представителей Кембриджской ритуалистической школы Д. Харрисона, С.Х. Хука и др., составляют самую устойчивую часть верований: мифологические представления более изменчивы, нередко вовсе забываются, а на смену им сочиняются новые, долженствующие объяснить все тот же обряд, первоначальный смысл которого был утрачен (что ясно демонстрирует, например, генезис обряда «пир»).

Организационные обряды представляет собой особый пласт комплексных форм коммуникаций, включающий различные виды праздников, шоу, презентации, выставки, фестивали, конференции, собственно ритуалы и т.п., призванный создавать яркое мифопоэтическое пространство, рождающее у зрителей и участников множество аллюзий, в основе которых лежит представление об идеальном мироустройстве (Эдеме). В таком эпическом ландшафте любые атрибуты пространства обладают свойствами символических превращений в образ-имидж, когда образ и смысл оказываются неразделимо связаны: любому значению соответствует образ, любому образу – значение. Поэтому особую культовую роль в организационных ритуалах играют визуальная организация пространства, фирменная атрибутика (форменная одежда или ее элементы, логотип, герб, эмблемы, «фирменный» цвет, особое написание шрифтов и т.д.), световое (соотношение света / тьмы вызывает коннотацию с борьбой добра и зла) и звуковое оформление (гимн, девизы, «речёвки», ритм и тональность мелодий).

Приведём некоторые типы и психологические функции организационных обрядов, соотнеся их с основными мифологемами.

1. Символическое рождение: презентация новой бизнес-структуры, представление нового руководите­ля, продукции или услуги. Основная функция – позиционирование в среде.

2. Символическая смерть: уход с рынка в связи с завершением жизненного цикла компании, её товара или услуги, изменение профиля деятельности организации, смена руководителя, репетиция на случай форс-мажорных обстоятельств. Основная функция – завершение действия и выработка алиби для сознания.

3. Календарные обряды: выставки и юбилеи как способ популяризации организации. Основная функция – имитация высокого приобщения к процессам истории и регулярная, последовательная, наглядная демонстрация успехов организации, системы, лидера.

4. Героические обряды: награждения отдельных лиц или групп, конкурсы по выбору лучшего менеджера, секретаря, команды и т.п. Основная функция – формирование желательных моделей, стереотипов поведения.

Поминальные обряды: празднование событий из истории фирмы, чествование отцов-основателей и героев «былых времен». Основная функция – демонстрация сплочённости и верности организационным ценностям.

Тотемные обряды: любые ритуалы, связанные с элементами фирменной символики. Основная функция – аффективная позитивная идентификация с организацией.

Деловой этикет по своей сути тоже ритуал, функция которого – обеспечивать автоматизм взаимодействия членов данного сообщества/персонала. Но наиболее ярким примером организационного мифотворчества с использованием социокультурных коммуникаций можно назвать образ-имидж организации, необходимым условием построения которого является обеспечение единства элементов мифологической системы. Кроме позиционирования во внешней среде, и даже, прежде всего, имидж необходим для структурирования внутренней среды организации, а именно: облегчения «вхождение в роль» сотрудников через интериоризацию ими содержимого всех уровней данной корпоративной культуры. Тогда правомерно рассматривать систему мифов и обрядов как неотъемлемую часть программ адаптации персонала в целях присвоения определённой групповой идентичности, т.е. формирования об­щего мировоззрения, видения, системы ценностей и т.д., что в итоге ведёт к формированию у сотрудников чувства приверженности данной социальной структуре и единству целеполагания, понимаемому как слияние индивидуальных целей сотрудника и организации, и, как следствие, к повышению лояльности работников и росту производительности труда. Именно поэтому в западной организационной психологии для обозначения символического уровня корпоративной культуры сейчас все чаще вместо понятий «имидж» [image] и «фирменный стиль» [style/manner/front] используется термин «корпоративная идентичность» [corporate identity]. Впрочем, как считал П.Н. Шихирев, независимо от терминологии, любая деловая культура, подчиняясь общим закономерностям, должна иметь свою систему мифов и символов, «...специфика которой может существенно отличаться от других, но деловых культур без этой системы быть не может именно потому, что она обеспечивает, объединяет, согласовывает, координирует взаимодействие людей».

Мифы и социальные символы в программах организационного
развития и адаптации персонала

Таким образом, логика исследований приводит нас к выводу, что мифотворчество – непрерывный процесс, свойственный человечеству во все времена, поскольку феномен мифологизации реалий окружающего мира через культурные символы, выполняющие для обыденного сознания роль своего рода коллективных представлений, необходим человеку для обретения целостности как результата согласованного функционирования глубинного уровня психики и сознания, внутреннего и внешнего, социального и индивидуального, реального и идеального, прошлого и будущего. Следовательно, до рационализации, концептуализации, структуризации проблемы или ситуации неизбежна апелляция к мифологическому знанию, накопленному в данной культуре.

Модель воспроизводства организационной культуры (рис. 1), предложенная В. Сате, может служить иллюстрацией важности для функционирования организации процессов формирования у персонала разделяемой социокультурной парадигмы. Здесь можно выделить следующие стадии:

1) интернализация глубинных убеждений и ценностей, присущих данной организационной культуре, через проявления культуры на поверхностном уровне;

2) воплощение этих норм и ценностей в свое организационное поведение;

3) оправдание нового поведения;

4) интеграция интерпретаций в коммуникативную культуру, в свою очередь воздействующую на степень разделяемости организационной культуры работниками, и т.д.

Роль мифов в управлении организационной культурой - №1 - открытая онлайн библиотека

Рис. 1. Модель воспроизводства организационной культуры

Среди важнейших факторов, позволяющих индивидам интернализовать нормы и ценности организации, В. Сате называет культурные артефакты (материальные объекты, корпоративный сленг, образцы поведения, а также определённые установки, содержащие эмоциональную оценку объектов и явлений окружающий действительности), воспринимаемые посредством организационных коммуникаций (рис. 2).

Роль мифов в управлении организационной культурой - №2 - открытая онлайн библиотека

Рис. 2. Содержание отношений организационной культуры

Итак, индивид испытывает внешнее давление в виде принятых в той или иной культуре мифов, верований, норм поведения, оценок и интериоризует эти образцы; уже усвоенные, они, в свою очередь, начинают оказывать давление на поведение человека, образуя систему «внутреннего принуждения». Вместе с тем, было бы несправедливо рассматривать мифы как нечто косное, обладающее лишь репродуктивной функцией. Не говоря уже о том, что постоянные перемены тоже могут являться традицией, мифы обладают продуктивным началом.

«Мифы и символы являются специфическими психологическими инструментами, посредством которых, в единстве с психическими действиями, происходит постижение – превращение формы существования – культуры индивидами, причём данный процесс в корне отличен от процесса присвоения культуры, поскольку в результате превращения форм существования изменяются внутренние отношения сложной системы общественных отношений, ведущие за собой развитие и самой культуры» (М.К. Мамардашвили). То есть бытующая мифология служит не только «маркером» определенной культуры, но и психическим орудием создания особой групповой реальности.

Поэтому по воздействию мифы можно разделить на две группы:

1) мифы и обряды, которые утверждают существующие традиции;

2) мифы и обряды, которые подвергают сомнению незыблемость существующих традиций. Несмотря на противоположность, эти группы не являются взаимоисключающими: когда человек постигает относительный характер отдельных норм и ценностей, «смена позиции» происходит не за счёт утраты ориентиров и кризиса идентичности, а вследствие того, что индивид начинает принимать наличие более предпоч­тительных или более адекватных данному моменту ценностей и моделей поведения. Так, по мнению швейцарского психолога Н. Пезешкяна, «задача мифов – нахождение альтернативных решений и возможных форм поведения, которые до этого были за пределами осознания, вне пределов обычных схем, так как прямолинейность логического мышления часто не помогает нам в преодолении трудностей». Применение в программах обучения персонала мифов способно расширить адаптабельные и креативные возможности как отдельного индивида, так и организации в целом. Особенно важным это становится в обстановке организационного кризиса: когда люди сбиты с толку и не знают, что делать, смена символов может освободить их мышление, бросив новый свет на ситуацию.

Следовательно, понимание процессов формирования, функционирования мифов, символов, обрядов и т.п. и, в результате, управления ими, т.е. тем, что составляет символический уровень корпоративной культуры, является критически важным для руководителей, НR-специ­алистов и оргконсультантов, поскольку благодаря связям между мифами, восприятием ситуации, её интерпретацией и деятельностью ста­новится возможным, во-первых, диагностировать базовые представления, наблюдая за распространенными в данной культуре мифами и обрядами, а во-вторых, подготавливать и стимулировать членов организации к выбору определённого направления действий, к «перемене судьбы», используя подходящие мифы, символы и обряды.

Темы, охватываемые мифами: происхождение мира, человека, культурных благ, социальное устройство, тайны рождения и смерти, судьбы и времени, затрагивают широчайший круг коренных вопросов мироздания, формируя мировоззрение представителей той или иной культуры. Мифология в силу своей синкретической природы сыграла значительную роль в генезисе различных философских и идеологических форм (прежде всего, через развитие образов культурных героев), а также искусства и дизайна. В XX в. произошло сознательное обращение к мифологии: имело место как использование различных традиционных мифов (при этом их смысл зачастую резко менялся), так и мифотворчество, создание собственного языка символов. Живучесть стереотипов – «мифов обыденного сознания», имеющая корни в особенностях человеческого мышления, делает массовое сознание питательной почвой для распространения социальных и политических мифов, которые в последнее время стали предметом пристального изучения. Нам представляется актуальным ставить сегодня вопрос о выделении особой сферы научных и эмпирических исследований – организационной мифологии.

Багракова А.А.

Взаимовлияние внутренних коммуникаций
и корпоративной культуры

Источник: // Управление человеческим потенциалом – 2007. –
№ 1 (09). – С. 36–40.

Каждая организация имеет корпоративную культуру, пронизывающую все отношения внутри неё и способную оказывать различное влияние на развитие компании. Для целенаправленного формирования эффективной корпоративной культуры используются разнообразные средства внутреннего PR, которые позволяют выстроить эффективные коммуникации, способствующие достижению целей организации.

Ещё несколько лет назад словосочетание «организационная культура» (или, как её ещё называют, «корпоративная культура») было малоизвестно, хотя, разумеется, она существовала всегда. Её элементы имели свои аналоги в СССР: Доски почёта, значки, грамоты и т.д. – классическое проявление корпоративной культуры. В современном понимании это совокупность норм, ценностей, взглядов, обычаев в организации, которые создают её внутреннюю среду, пронизывая отношения между сотрудниками. Организационная культура может быть декларирована или нет, но она является необходимым условием существования компании. Дело в том, что любая организация вне зависимости от её размеров и сферы деятельности представляет собой социальную систему. Следовательно, носители корпоративной культуры – люди, работающие в компании. Именно в их сознании отражаются тот порядок вещёй, те системы внутренних коммуникаций и образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. В свою очередь трудности на пути к реализации новых подходов и новой стратегии развития компании в значительной степени могут быть связаны с уже сложившимся типом организационной культуры. Следовательно, вопрос состоит только в том, поддерживает ли культура эффективную работу организации или, напротив, является серьёзным препятствием в реализации поставленных стратегических целей. Ответ на этот вопрос зависит от эффективности внутреннего PR.

В широком смысле PR – это управленческая функция, направленная на установление и поддержание взаимовыгодных отношений между организацией и общественностью, от которой зависит её успех или, наоборот, неудача. Правильно выстроенные коммуникации с целевыми группами общественности позволяют не только создать позитивный имидж компании, но и добиться максимального эффекта от деятельности. PR может быть внутренним и внешним (табл. 1).

Корпоративная культура существует в организации даже тогда, когда ею никто не занимается. Также в любой компании всегда есть информация и каналы её распространения. Но эту циркуляцию информации нельзя назвать внутренним PR, поскольку PR – это целенаправленная работа по управлению информацией.

Таблица 1

Основные отличия внутреннего и внешнего PR

Внешний PR Внутренний PR
Целевая аудитория: клиенты, конкуренты, кандидаты Целевая аудитория: персонал организации
Цель: создание позитивного имиджа организации во внешнем мире Цель: повысить уровень лояльности и мотивированности персонала
Аудитория меньше нуждается в информации, т.к. ситуация в организации косвенно или вообще не влияет на благополучие внешней группы Сотрудники организации как аудитория внутреннего PR нуждаются в информации, т.к. от ситуации в организации существенно зависит их благополучие

Внутренний PR и корпоративная культура неразрывно связаны. Формирование корпоративной культуры – это одна из сфер применения PR, а на характер внутреннего PR влияет существующий или создаваемый тип корпоративной культуры.

Многие исследователи сходятся во мнении, что любая организационная культура вне зависимости от её типа обладает чётко заданной, единой структурой, включающей следующие компоненты: ценности, нормы, артефакты, организационный климат (рис. 1). Внутренний PR оказывает направленное воздействие на все элементы корпоративной культуры одновременно. В дальнейшем, рассматривая инструменты внутренних коммуникаций, мы сможем в этом ещё раз убедиться.

Знакомство сотрудника с организацией и характерной для нее культурой происходит постепенно, т.к. многие элементы трудно сразу обнаружить постороннему человеку. Только спустя определённое время, будучи включённым в жизнь организации, сотрудник начинает понимать смысл происходящих событий и видеть нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Лишь после этого «ознакомительного» этапа у сотрудника возникает (или не возникает) осмысленное желание работать в условиях, существующих в рамках данной организации.

Следовательно, на успешное освоение сотрудниками организационной культуры оказывает влияние эффективность системы внутренних коммуникаций, т.е. внутреннего PR.

Роль мифов в управлении организационной культурой - №3 - открытая онлайн библиотека

Рис. 1. Структура организационной культуры

Рассмотрим подробнее, какие инструменты внутреннего PR применяются для воздействия на корпоративную культуру (рис. 2).

Роль мифов в управлении организационной культурой - №4 - открытая онлайн библиотека

Рис. 2. Арсенал инструментов внутреннего PR

1. Информационные инструменты.

■ Корпоративные СМИ. Сейчас все большую популя