Структура КК(по В.А. Спиваку)

Спивак, раскрывая структуру культуры, обращается к работе А.А. Погорадзе.

В отечественной философии и науке о труде превалировали понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы, формами общения с другими людьми. Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство.

Структура культуры производства включет (А. А. Погорадзе):

1.культуру условий труда и производства - включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда.

2.культуру средств труда и трудового процесса- такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечения дисциплины.

3.культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе - культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и раздление всеми работниками ценностей и убеждений компании. культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом и т. д.;

4.культуру самих работников - правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояния других людей, сопереживать.

36. Эволюция культуры и лидерства. Механизмы изменения и стадии формирования культуры (по Шейну)Изменения культуры и роли лидеров в управлении этим процессом на разных стадиях развития организации происходят посредством использования различных механизмов.

СТАДИИ

Основание и ранний рост, развитие.

(Доминирует основатель или семья-организатор) Осн. толчок к образованию культуры исходит от основателей и их представлений. Их культурная парадигма укореняется в организации, если той удается с успехом выполнить свою первичную задачу и выжить. Осн.внимание уделяется вычленению из среды и отделению от других организаций. Организация делает свою культуру ясной, определенной, как можно более интегративной и знакомит с ней всех новых сотрудников.Культура молода, а развивающаяся компания полностью привержена ей, т.к.: (1) главные создатели культуры еще работают в коллективе; (2) культура помогает организации определять себя и находить свой путь в потенциально враждебной среде; и (3) многие элементы культуры рассматр. как средства защиты от тревоги, беспокойства на этапе формирования и самоутверждения организации.

Механизмы изменения:1. изменения путем общей и частной эволюции2. Изменение посредством внутриорганизационной терапии3. Изменение посредством содействия созданию гибридных культур

Средний возраст.

Организацией управляет 2ое, 3ье и 4ое поколение менеджеров, м.б. множество вариантов управ-я. Передача дел от основателя к директору второго поколения. Начинается борьба между «консерваторами», которым нравится культура основателей, и «либералами» или «радикалами», которые хотят ее изменить отчасти потому, что тем или иным способом намереваются получить более сильные позиции. Механизмы изменения:4. Изменение посредством систематической подпитки из избранных субкультур5. Плановое изменение посредством реализации проектов развития организации и создания параллельных обучающих систем6. Размораживание и изменение вследствие технологического фактора

Стадия: Зрелость и закат.

Длительная история успеха приводит к образованию прочно укоренившихся в сознании всех работников представлений и, как следствие, мощной культуры. Стадия зрелости иногда наступает в тот момент, когда организация больше не может расти: она насытила все свои рынки или ее продукты устарели.КК может мешать адаптироваться к нов.условиям, В подобной ситуации выбор невелик: быстро трансформировать отдельные части культуры и снова сделать организацию адаптивной, для чего необходимо некое преобразование, либо разрушить организацию и ее культуру, проведя процесс полной реорганизации при помощи слияния, приобретения или банкротства.

Механизмы изменения:7. Изменение посредством внедрения «людей со стороны»8. Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов9. Управление посредством преобразования10. Изменение путем навязывания убеждений11. Разрушение и перерождение

Именно лидеры начинают процесс изменения.Для создания мотивации к изменению лидер должен вызвать чувство беспокойства или вины. Нужно найти способ, как обеспечить достаточную психологическую безопасность, чтобы члены организации согласились с необходимостью преобразований и начали процесс обучения, который нередко оказывается весьма болезненным. Важно наличие у лидеров видения нового состояния организации, а также навыков, необходимых для его реализации.Оно должно указывать путь и процесс обучения, чтобы убедить членов организации в потенциальной возможности конструктивных изменений.