Результативность мотивации

ОП как результат мотивации представляет собой перманентно развивающуюся сложную, многофакторную характеристику, во мно­гом определяющую общую эффективность организации. Ее анализ и оценка, проводимые применительно к конкретной ситуации, основы­ваются на экспертном, ограниченно формализуемом подходе, что ос­ложняет выработку общей методики. Вместе с тем на сегодняшний день в качестве основных критериев оценки результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как уровень работы орга­низации и превалирующий в ней стиль руководства и управления. Формирование и развитие эффективной модели ОП конкретного инди­вида, групп и объединений в целом представляет собой опосредованный результат мотивации. Наиболее явным непосредственным результатом мотивации является складывающий­ся характер ОП, во многом и обеспечивающий необходимый уровень достижения поставленных целей. В этом смысле результативность мо­тивации представляет собой отношение уровней эффективности сло­жившегося ОП к необходимому для достижения поставленных целей. Непосредственный эффект мотивации основан на действии извест­ного закона результата, отражающего формирование и реализацию в сознании индивида устойчивой связи между его поведением и дости­жением поставленных целей. Выделяются определяющие формы про­явления результативности мотивации. Так, непосредственным резуль­татом мотивации конкретного работника является: формирование представления об организации; определение своего отношения к ней; выработка возможных вариантов реакции; мобилизация необходимых ресурсов; обеспечение адекватности поведения и т. д.

Все это также представляет собой выражение результата мотива­ции работника, но уже применительно к целям конкретной програм­мы его функционирования и развития в сложившихся условиях.

Особое значение приобретают воздействия, осуществляемые на ос­нове моделирования мотивации ОП. Адекватность представления, структура критериев, современный инструментарий делают это науч­ное и практическое направление исключительно актуальным. Моде­лирование ОП работника реально становится основой разработки и применения систем и процессов как экономического, так и социаль­ного воздействия, определяющих место и роль каждого из мотивов и стимулов, условия формирования и применения результативного ме­ханизма воздействия.

Наиболее реальные и значимые результаты применение инстру­ментария моделирования ОП показывает при анализе и решении динамических ситуаций. Осмысление результатов собственных дей­ствий и происходящих с ним перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления рано или поздно заставляют каждого работника адаптировать сло­жившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в:корректировке цели;обновлении ориентации;адаптации взглядов и оценок и т.д.

Главное, что обеспечивает применение инструмента моделирования, заключается в проведении оценки эффективности мотивации в конк­ретном случае или сравнения возможного и идеального состояний.

Важным фактором, определяющим формирование и развитие ОП, является формализованная или неформальная иерархия. Устанавли­ваемая целенаправленно или складывающаяся эволюционно соподчиненность участников корпоративной организации разделяет ее на управляющую и управляемую системы, в рамках которых функцио­нируют субъекты и объекты управления. Наиболее ярко их влияние на мотивацию ОП проявляется в построении и реализации определен­ного соотношения стилей руководства и управления.

Именно стиль как совокупность характерных черт и особенностей осуществления деятельности работника становится мощнейшим ин­струментом мотивации. Наиболее ярко это проявляется в формировании корпоративной культуры организации, представляемой сложившимся и постоянно модернизируемым сводом норм, правил, процедур неформальной ком­муникации в конкретной компании.

В менеджменте результативность мотивации выделяется, оцени­вается и используется в качестве комплексной характеристики со­ответствия уровня социальной организации составу, содержанию и сложности поставленных целей и условий их достижения. Это раскрывает широкие перспективы применения моделирования необ­ходимого ОП в качестве эталона соответствия результативности мо­тивации и стимулирования в организации.