Распределение субъектов управленческого контроля в современной организации

Уровень Субъекты Функции
1 уровень Собственники осуществление контроля непосредственно или косвенно, т.е. с помощью независимых экспертов, в том числе внешних аудиторов.
2 уровень Топ-менеджмент контрольные функции в силу обязанностей за непосредственными исполнителями процесса.
3 уровень Главные специалисты контрольные функции для реализации непосредственных обязанностей.
4 уровень Линейные руководители контрольные функции, которые необходимо осуществлять непосредственно в качестве исполнителей и в силу должностных обязанностей в качестве администрирования.
5 уровень Специалисты внутреннего аудита непосредственная обязанность осуществление контрольных функций (ревизоры, аудиторы и т.д.).

На основе анализа субъектов управленческого контроля в системе организации можно выделить следующие варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации (см. таб.8.15). Пятый элемент - диагностика и аудит в системе кадрового контроллинга. Диагностика позволяет выявить проблемы в управлении персоналом на основе наиболее характерных, ярко выраженных признаков или показателей. Аудит в кадровом контроллинге способствует защите от ошибок и злоупотреблений, определению возможностей устранения будущих недостатков, идентификации и устранению слабых мест в системах управления.

Таблица 8.15.

Варианты позиционирования системы кадрового контроллинга в организации

Вариант Название Субъектно-объектные отношения
Первый Линейно-функциональный Исполнитель (сотрудник или отдел) – генеральный директор на принципах директивных указаний (полная зависимость)
Второй Функционально-штабной Руководитель отдела (зам. ген. Директора по персоналу) – генеральный директор на принципах управления и подчинения (частичная самостоятельность)
Третий Проектная рабочая группа Руководитель рабочей группы (специалисты различных подразделений) – генеральный директор на принципах проектно-ориентированного режима (полная самостоятельность)

Кадровый контроллинг можно классифицировать по целевым установкам (затрат, результатов, эффективности), по виду измерения (количественный и качественный), по объекту (стратегический, тактический и оперативный) Процесс постановки кадрового контроллинга в системе управления персоналом организации включает следующие аспекты:

1. постановку целей системы управления персоналом;

2. разработку мероприятий системы управления персоналом, обеспечивающих их достижение;

3. контроль за полученными результатами;

4. формирование выводов и рекомендаций на следующий планируемый период.

Являясь информационно-аналитической и методической поддержкой системы принятия управленческих решений, кадровый контроллинг уменьшает степень неопределенности при достижении организацией, поставленных целей и задач в условиях жесткой конкуренции. Поэтому информация, которую обрабатывает система кадрового контроллинга, должна отвечать требованиям: достоверности, полноты, релевантности, полезности, понятности, своевременности и регулярности. В табл. 8.16. показаны функции кадрового контроллинга в системе управления персоналом.

Таблица 8.16