Понятия организационной и корпоративной культуры

Понятия организационной и корпоративной культуры

Имидж организации: трансляция корпоративной культуры во внешнюю среду

Формирование имиджа организации

Кодекс деловой этики как средство регулирования отношений в деловом мире

Организационная и корпоративная культура. Теоретическое наследие изучения оргкультуры в России и за рубежом.

Имидж организации: трансляция корпоративной культуры во внешнюю среду. Первые исследования по имиджевой тематике. «Имидж» в мире сегодня. «Имидж» для России. Составляющие имиджа: описательная (информационная) и оценочная составляющие.

Формирование имиджа организации. Субъективные факторы. Процесс создания корпоративного имиджа. Миссия как o6щественно значимый статус. Социально-психологический климат в организации как составляющая внутреннего имиджа. Визуальный имидж организации.

Индивидуальный имидж руководителя.

Кодекс деловой этики как средство регулирования отношений в деловом мире. Декларация Ко – «Принципы международного бизнеса». Развитие бизнеса в России: первые попытки создания бизнес – кодекса.

Понятия организационной и корпоративной культуры

Понятие организационной культуры активно используется теоретиками и практиками экономической социологии уже более десятка лет. Однако, до сих пор в современных исследованиях не существует четкого различения понятий организационной и корпоративной культуры.

Исследования организационной культуры имеют продолжительную предысторию и начинают отсчет с хоторнских экспериментов профессора Э. Мэйо в 30-х годах ХХ века, продемонстрировавших рост производительности труда у группы работников, привлеченных действиями администрации.

Разработка концепции организационной культуры как одного из инструментов управления началась в начале 80-х годов прошлого века в США. Классиками теории организационной культуры можно назвать таких исследователей, как Э. Шейн, К. Кэмерон и Р. Квин, Г. Хофстид,Ф. Харрис, Д. Деннисон, Т. Дил и др.

Проблемами организационной культуры в России в настоящее время занимается значительное количество социологов, экономистов и психологов: И.В. Андреева,В.А. Спивак,О.С. Виханский и мн.др.При этом понятия организационная культура и корпоративная культура также имеют неоднозначное толкование. Некоторые авторы склонны считать данные понятия синонимами, другие используют термин «корпоративная культура» при рассмотрении крупной организации, а «организационная культура» – при анализе деятельности небольшого предприятия. Существует третий подход, когда корпоративная культура и организационная культура различаются по способу формирования (корпоративная культура специально формируется, организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников).

По нашему мнению, организационная культура – это модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, и передаваемая новым членам группы в качестве наиболее эффективной. Любой организации имманентно присуща организационная культура.

Зарубежные исследования организационных культур 80-х начала 90-х годов ХХ века посвящены изменениям культур с точки зрения их согласованности.

Как было доказано, одновременное действие противоречивых законов, правил, норм и ценностных ориентаций, присущих различным типам организационных культур, приводило к сбоям в функционировании организации. Так, К. Камерон подчеркивал, что согласование ценностей, установление любых, но единых правил, восстанавливают организацию, предотвращают ее упадок и разрушение. Например, развитие бюрократического типа организационной культуры, соответствующего пониманию М. Вебера, обеспечивало эффективность организации, при условии единых правил и норм для всего ее персонала.

Рост темпов развития организаций, стремление к возрастающей прибыли обратили руководителей к осознанию возможности повышения эффективности использования человеческих ресурсов при условии умелого управления. Управление человеческими ресурсами для получения максимальной отдачи от работника привело к необходимости оттачивания механизмов и инструментов управления, одним из которых стала организационная культура. Совершенствование организационной культуры отвечает на вопрос «Как сделать так, чтоб все стали работать максимально эффективно?».

Стадия развития организаций, когда приоритетным становится искусное управление людьми, привнесла понятие корпоративной культуры.

Корпоративная организация – это замкнутая группа людей, доступ в которую ограничен, а централизация и авторитарность максимальны. Сплоченность коллектива корпорации и максимальная отдача работников являются ключевым фактором ее успеха на рынке. Достижение указанных условий возможно благодаря определенному образу жизни на основе общих профессиональных интересов.

Корпоративная культура подразумевает массовое тиражирование образа жизни, поэтому она требует гораздо более жесткого закрепления правил и поддержки со стоны высшего руководства (например, санкции за игнорирование корпоративных вечеринок), а также закрепления во внешних атрибутах (требования, предъявляемые к внешнему виду работника, исключающие свободу в определении выбора ткани для костюма, длины ногтей и т.п.). В основе корпоративной культуры лежит организационная культура, которая подверглась трансформации, чтоб стать универсальным способом воздействия на всех работников. Корпоративная культура, в отличие от организационной, охватывает личную жизнь членов организации, регламентируя продолжительность свободного времени и вид занятий (хобби) в свободное время, поощряя активность, которая не может быть самостоятельной вне участия в корпорации. Корпоративная культура – это ценности, правила и нормы корпоративной организации, формируемые руководителями, в целях повышения эффективности деятельности ее членов.